Əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar xitam zamanı olunan ödənişlər

Əmək müqaviləsinə hər hansı əlavə şərt və ya dəyişikliyin edilməsi yalnız tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında baş verə bilər. İstehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zərurəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir. Əmək qanunvericiliyi üzrə ekspert Nüsrət Xəlilov yeni şərtlərlə razılaşmayan işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilərkən ona ödəniləcək ödənişlərin hesablanmasını izah edir: 

İşəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini (işçinin xeyrinə olan dəyişikliklərdən başqa) dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı məlumatı və ya əmri ilə xəbərdar etməlidir. Əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “c” bəndində (əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi) nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər.

Misal: 5 günlük iş rejimi ilə çalışır. Müəssisə rəhbərinin 11.03.2021-ci il tarixli müvafiq əmrinə əsasən, 01.05.2021-ci il tarixdən 6 günlük iş rejimi tətbiq olunub. Bu barədə işçiyə 12.03 2021-ci il tarixdən yazılı bildiriş daxil olub. Orta aylıq əməkhaqqı məbləği aylıq 725 manat təşkil edən işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razı olmayıb. Belə olan halda, işçinin əmək müqaviləsinə hansı əsasla xitam verilməli və ona nə qədər ödəniş edilməlidir?

İşçini başqa vəzifəyə keçirmək mümkün olmadığı halda, onun müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “c” bəndinə əsasən xitam verilə bilər. Məcəllənin 77-ci maddəsinin 4-cü bəndinə görə isə xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqından az olmamaqla əməkhaqqını birdəfəyə ödəməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 7-ci bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndi ilə xitam verildikdə, işəgötürən işçiyə orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında müavinət ödəyir.

Xəbərdarlıq müddəti əvəzinə müavinət: 725 manat (orta aylıq əməkhaqqı məbləğində);

İşdənçıxarma müavinəti: 725 x 2 = 1450 manat (orta aylıq əməkhaqqının 2 misli məbləğində).

Cəmi: 725 + 1.450 = 2.175 manat.

Deməli, işçiyə bütövlükdə 2.175 manat müavinət hesablanacaq.

Əgər işçiyə vaxtında xəbərdarlıq olunubsa və işçi xəbərdalıq müddəti ərzində işləyibsə, ona xəbərdarlıq müddəti əvəzinə müavinət ödənilməyəcək.

Vacib məqamlardan biri də ondan ibarətdir ki, orta əməkhaqqının hesablanması qaydasına əsasən, orta əməkhaqqı ödənişdən əvvəlki iki təqvim ayı ərzində işçinin əməkhaqqının cəmini həmin aylardakı günlərinin sayına bölməklə bir günlük əməkhaqqı tapılır. Alınan məbləğ əməkhaqqı saxlanılan iş günlərinin sayına vurulmaqla müəyyən edilir. Lakin əmək müqaviləsinə xitam verildiyi zaman əməkhaqqı saxlanılan iş günləri olmur. Əmək Məcəlləsində isə bununla bağlı bir qayda yoxdur. Ona görə də hesab edirik ki, bu halda orta əməkhaqqının tapılması üçün əməkhaqqı saxlanılan iş günlərinin sayı yerinə istehsalat təqvimindəki orta aylıq iş vaxtı normasına vurmaq məqsədəuyğundur.

ƏDV ödəyicisi başqa təsərrüfat subyekti üzrə sadələşdirilmiş verginin ödəyicisi ola bilərmi?